Bir Değişim Yönetimi Reçetesi: “DEĞİŞELİM, DEĞİŞELİM!” (2)

Ne sihirli sözcüktür şu değişim-dönüşüm. Dikkatle bakıp inceleyince neredeyse önde gelen bütün siyasi parti programlarında, büyük iş adamlarının ağzında, küçük-büyük ülke liderlerinin ajandalarında hep değişim-dönüşüm kelimelerini görüyoruz. Zaten bu iletişim çağında değişime açıkmış...

Ne sihirli sözcüktür şu değişim-dönüşüm. Dikkatle bakıp inceleyince neredeyse önde gelen bütün siyasi parti programlarında, büyük iş adamlarının ağzında, küçük-büyük ülke liderlerinin ajandalarında hep değişim-dönüşüm kelimelerini görüyoruz. Zaten bu iletişim çağında değişime açıkmış gibi görünüp, ona direnmek de artık zor iş…

Hatta bu sözcüğe belli bir kesimce devrim diyenler de var. Siyasi inanışları gereği, devrim kelimesini ağzına almaktan sakınanlar bile yönetime talip oldukları an genelde “eskiyi yerden yere vurup, değişim ve dönüşümle yepyeni şahane bir şey ortaya çıkaracaklarını” iddia ederek, ülke/ parti veya kurum genelinde seçmenlerine ve veya çalışanlarına hoş görünüyor, umutlar saçıyorlar. Eğer hukuk içinde oluyorsa bu değişimler, bunlarla hiçbir sorunumuz olmaz. Ama bugün konumuz bu değil.

Bizce asıl sorun zaman geçtikçe, süreç ilerledikçe ortaya çıkıyor. Çünkü çok çeşitli nedenlerle kurum, kuruluşların, siyasi partilerin, ülkelerin, spor kulüplerinin vs. başına geçenler iktidarları uzadıkça, tarih boyunca insanlığın da başına her dönem dert olan iktidar olma hırslarını bir türlü yenemiyorlar. O makamlardaki iktidarlarını mutlaka sürdürmeye çalışıyorlar. Oradan gitmeyi sanki bir yüz karası başarısızlık olarak görüyorlar. Dolayısıyla da hangi nedenle olursa olsun, sürekli olarak başta kalmaya çalışıyorlar. “Buraya kadarını ben başardım, buradan sonrasını da arkadan gelenler yapsın” demek cesaretini nedense gösteremiyorlar. Arkalarından gelen nesilleri kişileri doğru dürüst yetiştirmiyorlar; her kim ki etrafta liyakat ve liderliğiyle biraz sivrilirse gizli eller tarafından her nasıl oluyorsa bir anda sistem dışına itiliyor.

Çok uzun yıllardır her tarafta gördüğümüz bu bildik manzara, ya hakikaten “eğer yönetimde kendileri bulunmaz ise o kurumun, ülkenin, kuruluşun, partinin batacağına” olan inançlarından, ya da yönetimden gittikleri taktirde “arkalarından gelenlerin kendilerinin ipliklerini pazara çıkarabileceklerine” dair endişelerinden kaynaklanıyor sanki. Yani gerek ülkemizde gerekse benzeri gelişmekte olan veya az gelişmiş çoğu ülkelerde, en üst yöneticiler sorumluluk koltuğunu genelde bırakamıyorlar. Ama burada, değişim-dönüşümün sadece isimlere yönelik olarak yapılmasının her şeyi çözebileceğinin sanılmasın da ciddi bir yanlışlık olduğunu ve aslında bunun, değişimin hafife alınması anlamına gelebileceğini de söyleyebiliriz.

Burada asıl yapılacak iş, öncelikle isimlerin değil de bozulduğuna ya da iyi işlemediğine inanılan “oradaki mevcut sistemlerin değişime tabi tutulması” şeklinde olmalıdır, Yani A gider, yerine B gelir; ama sistemler aynı kaldıkça şikayetler ve başarısızlıklar hiç bitmez…

En başta vurguladığımız gibi, neredeyse önde gelen bütün siyasi parti programlarında yer alan geleceğe doğru bakmak ve değişim-dönüşüm arzusu bütün taraflarca dile getirildiğine göre demek ki “herkes aslında çok değişmek istiyormuş”, diyebiliriz…

Bu konuda önce iktidara bakalım; şu ana kadar uyguladıkları asıl stratejik planları pek şeffaf olmasa da acaba bu koca ülkede gerçek anlamda ve gözlerimizin önünde büyük bir değişim dönüşüm oldu mu, olmadı mı? Olduysa nasıl oldu? Aşağıda sıralayacağımız çok ciddi alanlarda, bir değişim-dönüşüm olup olmadığını ise şimdi hemen kendimize soralım; “Ülke yönetimi, güçler ayrılığı ilkesi, T.B.M.M ’nin siyasetteki etkinliği, ülkedeki tüm eğitim sistemi, ekonomik düzen,sanayi, tarım ve hayvancılık sistemleri, sağlık sistemi, Anayasada yer alan Temel hak ve Ödevler (demokratik hak ve özgürlükler) ile laiklik-milliyetçilik dahil Atatürk ilkeleri, sosyal yaşam, hukuk sistemi, tarih bilinci kavramı, topluma gösterilen rol modeller, şehircilik estetiği ve mimarisi, kadın erkek eşitliği, medya, ülkenin ulusal ve uluslararası güvenlik sistemi, vergi sistemi, gelir adaleti, özelleştirme, yollar köprüler ve ulaşım sistemleri, sendikacılık anlayışı, STK’lar, ordu ve sistemleri, jandarma, emniyet teşkilatı, tüm idari sistem ve teşkilatı, bankacılık ve sigorta sistemleri, çevrecilik anlayışı, ARGE sistemi vs.…”

Sizce ülkede değişim-dönüşüm olmuş mu? Değişim hangi doğrultuda olursa olsun eğer cevabınız genel olarak “Evet!” ise, İktidar kendi seçmenine karşı verdiği değişim-dönüşüm sözünü tutmuştur denilebilir…

Ama acaba her değişim-dönüşüm iyi bir şey midir? Bu sorunun kısa cevabı için biraz yakın tarih bilmek yeterlidir. Zira değişim uygulayıcıya bağlı olarak müspet ya da menfi, her yöne doğru olabilir. Bu sihirli sözcüğü kullanıp değişim-dönüşümü sürekli gelişime (mesela Muasır medeniyetler seviyesinin üzerine çıkmak gibi) yani ileriye doğru değil de geriye doğru yapmak isteyenler dahi çıkabilir. Tarihte kötü yönde değişim örnekleri çoktur ve İkinci Dünya harbinde ve öncesindeki birkaç sene içinde olup bitenleri hatırlamak yeterlidir.

Buna karşın, bazılarınca her ne kadar yarım kaldığı da söylense Atatürk devrim ve değişimi sayesinde, o zamanlar Hasta Adam olarak adlandırılan ve Sevr Anlaşması ile vahşice işgale uğrayan bir ülkenin önderlikle, kanla ve akılla saygın hale getirilerek Yeni bir Türkiye’nin oluşturulması, yani genç Cumhuriyet’imizin kurulması (1923), iyi yöndeki değişimlere çok güzel bir örnektir. Bugün herkes bu ülkede hala o inanılmaz değişimin getirdiği çağdaşlığın ve kazanımların meyvelerini yemektedir. Günümüzde ise ülkemizin rejiminde oldukça kısa bir süre içinde gerçekleştirilen, yukarıda vurgulanan bir seri değişim-dönüşümün başarısını veya başarısızlığını ise ancak önümüzdeki süreç içinde görerek, yaşayarak öğrenebileceğiz...

Bir genel değişim-dönüşüm kuralı olarak; yönetimsel değişimi kafalarındaki istedikleri bir vizyona göre oluşturup yönlendirenler; karşılarındaki muhalefet bütün bu olup-bitenleri şaşkınlıkla izlerken, yanlarına aldıkları profesyonel değişim yönetimi uzmanlarıyla beraber hayal ettikleri o vizyonu kararlılıkla, azimle, sessiz sedasız ve pragmatist, dinamik bir Stratejik Planlamayla, tepeden aşağıya doğru eğer profesyonelce uygularlarsa o değişim, hangi yönde olursa olsun eninde sonunda, kaçınılmaz olarak gerçekleşir!

Eğer muhalefet edenler, çağın en önemli bu yönetim bilimi uygulama esaslarından pek haberdar değilseler ve de bu konuda yanlarında liyakatli deneyimli Değişim Yönetimi/ Stratejik Planlama uzman kadroları yok ise tabi ki yarışları bu işi iyi bilenlere karşı sürekli kaybedeceklerdir. Önce bunu kabul edelim. Bu sonuç, bilinçli bir değişime yönelmedikçe hiç değişmez; söz konusu istemediğiniz değişim-dönüşüm bir anda oluştuğunda, olanları/ olacakları bir türlü öngöremeyenler ise her ne kadar eleştirilere karşı hoşgörüleriyle nam yapsalar da “Ama haksızlık bu!” diye dövünmekten başka bir şey yapamazlar. Değişim-dönüşüm konusu, tepe yönetimince uğruna baş konacak kadar kararlılık ister; eğitimli, inançlı ve idealist kadrolar da şarttır.

Ancak burada acı gerçekleri böyle dostça söyleyelim ama işe başlamak niyetinde olanların morallerini de fazla bozmayalım. Tabi ki bu durumun da bir çaresi var. Doğal olarak Değişim Yönetiminin (Change Management) ve uygulanışının detayları bizim toplumda pek bilinmez. Ama bir organizasyonda eğer gerçekten de bir değişim-dönüşüm isteniyorsa, yönetimce önce liyakate odaklanılıp kapılar mutlaka konunun uzmanlarına açılır. Ulaşılamayan, iletişimsiz ve kapalı organizasyonlar çözüm bulamazlar.

Peki bu durumda çözüm nedir? Bize göre, bir ülkede tepeden inme ama Stratejik Yönetimle yapılan kararlı bir değişim-dönüşüme karşı PANZEHİR, yine aynı şekilde Stratejik Yönetimle yapılacak bir başka kararlı değişimin ta kendisidir diyebiliriz.

Yani “Zararın neresinden dönülürse dönülsün kardır!” denilerek, bu karşı karşıya kalınan değişim-dönüşüme karşı; Anayasal ve demokratik karşı eylemler de dahil uygulanacak aynı yöntemlerle, ilk önce uzmanların da katılımıyla hızla milli bünyemize uyarlanmış bir metodolojiyle, sağlam bir vizyonla ve derhal Stratejik Planlamaya, Stratejik Yönetim Sistemine geçilmesi tavsiye edilir. Bunda da ilk somut iş olarak; gerçek anlamda altı dinamik hedeflerle ve de projelerle dolu olan ve tabanla paylaşılan asli bir vizyonun ve ona giden (ya da vizyondan gelen) dinamik bir Stratejik Planın hazırlanması gerçekleştirilir. Bu plan hem organizasyonun tepeden tırnağa idari/ yapısal değişimine yönelik hususları, hem de parti programına yönelik siyasi konuları kapsar. Göstermelik ve altı boş hedeflere, alt hedeflere geçit verilmez. Temel değerler gerekirse güncellenir, ancak mutlaka eğitimlere dahil edilir.

İşte bugüne kadar ülke muhalefetlerinde asıl yapılmayan şey de budur. Bazı siyasi partilerin mevcut sitelerine ve programlarına bakılınca, vizyon-plan yapılmışsa bile bunların statik oldukları hemen görülür. Karşı tarafın profesyonel Stratejik Yönetim uygulamalarına karşı etkiye-tepki yönetimi ile sürekli cevap yetiştirmek ise aslında pek sonuç alıcı olmaz, ancak günü kurtarabilir (1) .
Bu önerdiğimiz sisteme geçildiği andan itibaren de beklentimize göre, hele tabanın yönetime katılımı (ana konularda sık sık anket uygulamalarıyla vs.) sağlanırsa, o uzun süredir diğer taraf lehine kaybedilmiş olan hareket serbestliği ya da inisiyatifsizlik de hemen son bulur. Bunu başarmak ise özellikle başlangıçta zordur. Zira bir Değişim Lideri için başarı; cesaret, sorgulama, alın teri ile ciddi sorumluluklar almayı gerektirir. Bu tür demokratik değişim taleplerine tabandan gelirse de kızmamak gerekir; zira bu tür ters davranışlar, en önemli demokratik kriter olan katılımcılığı tümüyle önleyebilir.

Değişime başlayabilmek için, devamlı kaybeden/ zarar eden/ umduğunu bulamayan her türlü organizasyondaki tepe yöneticilerinin mevcut durumu hep birlikte sağlıklı bir şekilde analiz edip çok samimi bir öz eleştiri ya da sistem yaklaşımı kavramıyla işin uzmanlarıyla detaylı geri beslemeler yapmaları da beklenir. Beklenen iş; il ve ilçelerden gelen raporlara dayalı olarak hazırlanacak, günü kurtarıcı bir seçim sonu Seçim Değerlendirmesi yapılması hiç değildir.

Asıl yapılması gereken tabanın açık kalplilikle bir ikbal veya çıkar beklemeden ve de sistemin bütün bileşenleri üzerinden yapacağı acı gerçekleri içeren, bir tek bu seçimi değil geçmiş on yılları da içeren, kapsamlı bir değişim-dönüşüme ve sistemlere yönelik ana özeleştiridir. Bu dinamik yaklaşım, öz güvenli tepe yönetimlerince planlanıp teşvik edilir. Çalışmanın sonunda değişime yönelik bir karar verilebilmesi için teşkilata ait her sistem ve alt sistem her seviyede sorgulanıp, şeffaf ve cesur hazırlanmış bir detaylı ana raporla ortaya konur. Değişime yönelik hazırlanan bu ana rapor, teşkilatın tüm birimlerine taslak olarak kurumun internet sayfasından vs. yayınlanır ve duruma göre tekrar tabandan geri bildirim istenir. Tabanın bu asli değişim raporuna geri bildirimi eğer olumlu ise başlanan çalışmaya hızla devam edilir; değilse tabandan itibaren öz eleştiriye tekrar en başından başlanır.

Siyasette yıllardır sürüp gelen kimilerinin delege ağalığı vs. sistemi dedikleri eski usullerden tutun da buna yol veren klasik tüzükler de dahil, parti için eğitim ve her türlü birlikte çalışma sistemi, seçmenle, üyelerle yurt sathında ve dışarıda iletişim, gelirler, mali durum ve bağışlar, parti programı, parti içi demokrasi, tabanın katılımının en üst düzeye çıkartılması, üye sayısının eksikliği, yurt sathındaki siyasi-idari teşkilatlanma, metodolojiler, seçim güvenliği, emsal partilerin taktik ve stratejileri, medya desteği, kadın kolları/ gençlik teşkilatları da dahil mevcut her problemin/ sistemin/ alt sistemin sistem yaklaşımıyla (Girdiler-Süreçler-Çıktılar şeklinde) ele alınıp şeffaf ve demokratik olarak biz bilinciyle her birisi sabırla her seviyede sorgulanır. Bunlar ülkeye hatta dünyaya örnek olacak tam demokratik ve liyakate dayalı yepyeni bir teşkilatlanmaya gidilmesi dahil, sürekli gelişime tabi tutulurlar. Peki diyelim ki bunları başardık; acaba değişim “yukarıdan aşağıya mı yoksa aşağıdan yukarıya doğru mu” olmalıdır? Hangisi daha kalıcıdır?


Saha deneyimlerimize göre burada her iki metot da uygulanabilir. Ancak değişimin nasıl yapılacağına dair bir fikri ya da özel eğitimleri olmayan birey ve toplumların yapacağı değişim normal olarak yukarıdan aşağıya doğru olur. Bu yaklaşım oldukça sancılı bir süreç gerektirir; tepe yönetiminin de kararlığına ve sabrına ihtiyaç duyar. Değişimin hızı ise stratejik önem taşır, tepeden gelen değişim daha hızlı olabilir. Tabandan gelen değişim ise daha fazla zaman alsa da kıyasen daha uzun soluklu ve kalıcı olabilir.

Söz konusu değişim-dönüşümler tabanla tam paylaştırılamamışsa zaman içinde insanlar değiştikçe sekteye uğrayabilirler. Buna karşı süreç boyunca paylaşılan vizyona ve dinamik stratejik plana sadık kalınır. Tepeden başlatılan değişimler genelde eğer yaygın eğitimlerle güçlendirilmiş tabana bir vizyon paylaştırılarak, sağlıklı ve kararlı olarak yaygınlaştırılırsa tasarlanan değişimin gerçekleşme oranı yine de çok büyük olur. O partideki herkesin aklı şeffaf olarak paylaşılan stratejik planın sürekli dinamik olarak geliştirilmesinde ve dolayısıyla geleceğin biz bilinciyle şekillendirilmesinde olur. Kararın paylaştırılması artık bu çağın gereğidir. İdeal olan yönteme göre, yukarısının tabana baskıladığı egemen fikir değil, asıl demokratik olan katılımcı tabanın teşviklerle özgür fikrinin yukarıya doğru hızla akıp ana sistemi zorlaması ve sürekli geliştirmesidir. Ulusal güvenlik de dahil bütün siyasi konularda fikir zenginliği ancak böyle tabandan yukarıya doğru oluşturulur, sürekli yöntemler geliştirilir (2) … Değişim isteniyorsa asıl yapılacak iş budur.


Hitler sonrası taş taş üstünde kalmamış Almanya (J. Habermas vs.), aynı şekilde İkinci Dünya Savaşı sonrası atom bombalarına bile maruz kalmış olan Japonya (Dr. Deming) ve mesela bizim de oraya gidip katıldığımız Kore Harbinden perişan olup çıkan Güney Kore (Dr. Deming) bugünkü gelişmişlikleriyle benzeri yaklaşımlara güzel örneklerdir. Değişim asla laf olsun diye yapılmaz!

Bireylerinin alt yapı eğitimleri kuvvetli olan teşkilatların değişimleri aslen tabandan başlar. Bu katılımcı tabanın 10-15 günlük bir seri teknik eğitimlerle gurup çalışmaları yapabilecek şekilde bu nitelikleri kazanmaları (3) da önemli bir aşamadır. Gönüllülerin şelale yöntemiyle eğitilmeleri suretiyle, eğitici eğitimlerinin tabana doğru hızla yaygınlaştırılması akılcı, ekonomik ve pratik bir yöntem olarak görülür. Bu emek bir gün karşılığını bulur ve o paylaşılan vizyon mutlaka gerçekleşir…

Teşkilatların değişimi isteyen ve vizyonu kalben paylaşan, geleceğin sahibi olan bilinçli gençleri, ya da genç hissedenleri, aslında bu tür kritik durumlarda değişimin dinamosu haline gelirler; yeter ki bir araya gelebilsinler. Köklü organizasyonların yönetimleri öncelikle bu uygun ortamları sağlarlar ve ikincil önemde bir konu olan şahıs değişimlerinden ziyade, asıl odak noktasının mevcut tüm sistem ve alt sistemlerin sürekli gelişim doğrultusunda sorgulanarak değişim-dönüşüm yapılması gerektiğinin farkında olurlar. Üstelik bir değişim yönetimi geleneği olarak, tepe yönetimleri kurumun başarısı için gecikmeksizin ve de samimiyetle “değişelim, değişelim!” diye haykırarak, değişimin önünü açıp, ateşlerler…

2 Mayıs 2018, Değişim mi, değişimcilik mi (1)? (Tıklayınız)

1 - https://www.gercekgundem.com/yazarlar/cihangir-aksit/262/degisim-mi-degisimcilik-mi

2- https://www.gercekgundem.com/yazarlar/cihangir-aksit/420/kandira-kaymakami-ve-ilk-koy-kultur-merkezi-denemesi-2006-2007-3-bolum

3- https://www.gercekgundem.com/yazarlar/cihangir-aksit/410/er-gazinolarinin-kultur-merkezlerine-donusturulmesi-ve-kisla-okuldur-yaklasimi

4- https://www.gercekgundem.com/yazarlar/cihangir-aksit/399/millet-kiraathaneleri-gercekci-midir

5- Belli formatlarla gurup çalışması ve veri toplama tekniklerini, istatistiksel kontrol tekniklerini öğrenmek ve sorgulamaya yönelik (Beyin fırtınaları, Sebep-sonuç, Pareto ve Etkinlik analizleri vs.) çalışmaları yapabilmek…