Değişim mi, değişimcilik mi?
Merhabalar! Son yılların meşhur yönetim gurularından Peter Drucker’ın da üzerinde çok durduğu, benim de uzmanlık alanıma giren “Değişim ve Değişim Yönetimi ” konusu günümüzde hem bir moda hem de hakikaten ilginç bir konu olmaya devam ediyor. Dikkatle incelediğim kadarıyla “değişim” neredeyse tüm siyasi parti programlarından tutun da şirket yönetimlerine, hatta bütün kamu kurum ve kuruluşlarına kadar yayılmış bir konu. Adeta her koşulda iyi bir şey olarak gösterilen “değişim”, aslında hepimizin hayatlarını çok ilgilendiren iyi bilmemiz gereken bir konu. Şirket ve kurumsal yönetimlerde eğer bunu bilmezseniz, hareketsiz kalırsanız, herkes sizi geçer, siz de farkına varmadan en sonunda her şeyin bir anda değiştiğini görürsünüz. İçinde kaldığınız duruma şaşıp kalırsınız. Çok daha farklı ve ciddi sonuçları olmakla birlikte, devlet yönetiminde de benzeri geçerlidir. Değişim, iyi ve dinamik olarak yönetilirse ve halkla paylaşılırsa “toplumsal değişim” olur; kötü bir vizyonla kötü yönde yönetilirse de “Kurumun/ ülkenin dar boğazı” olur.
Çağdaş ülkeler bu konuyu gerek devlet yönetimlerinde gerekse özel sektörlerinde bir araç olarak kullanmakta ve kullanılmasını da teşvik etmektedirler. Ülkemizde de Resmî Gazetede 2003 yılında yayınlanan bir kanunla bir süredir, bütün resmi kurum ve kuruluşların değişimlerini “stratejik planlarını hazırlayarak” sürdürmeleri istenmişti. Bu planlar internet üzerinden kamuya açık olup, incelendiğinde onca iyi niyet ve gayrete rağmen bu stratejik planların oldukça yüzeysel kaldıkları ve üstelik çoğunun statik bırakıldıkları da görülmektedir. Ayrıca, her nerede olursa olsun, tabana göz kırparak büyülü “değişim” lafını bolca kullanırken, sonra o değişimi yapmamak veya yapamamak, sonraki değişim hamlelerini de olumsuz etkileyebilir. Yani özde bir değişim değil de sözde değişimcilik yapmak, gelecek için tabanda güven sarsabilir.
Bizde “Değişim Yönetimi” denilince aklıma her daim ilk önce Mustafa Kemal Atatürk’ün adı gelir. Zira o, değişimi asla lafta bırakmamış ve değişim yönetimiyle ilgili günümüzde bin bir gayretle üstelik henüz daha 15-20 yıldır oluşturulan ve büyük yönetimsel keşif olarak anlatılan değişim yönetimi temel prensiplerini o neredeyse 100 yıl öncesinden keşfedip, üstelik bunu çok çetin koşullarda başarıyla uygulamaya geçirmiş bir önderdir. Bizce onu hakikaten de Atatürk yapan en büyük özelliği “gerçek bir vizyoner ve özellikle de toplumsal değişim mühendisi hatta dehası olmasıdır”. Çağdaş yönetimde “Vizyoner” denilince, geleceği akılcı bir hülya doğrultusunda şekillendirebilen ve de söz konusu ettiğimiz değişimi dinamik olarak yönlendiren, çalışanlarına esin veren bir insan akla gelir. O ki kitleleri peşinden sürükler; hayatını sürekli gelişime adar.
Gazi; Boğaz’da işgal kuvvetleri donanmasını görüp “Geldikleri gibi giderler” diyerek ve sonrasında da bunu güncelleştirip Amasya Tamiminde “Vatanın bütünlüğü, milletin bağımsızlığı tehlikededir!” şeklinde tüm dünyaya ilan etmiştir. Bu suretle milletine o büyük krizden “bir hülya, vizyon” yaratmıştır. Sonra da bunu paylaştırmaya başlamıştır. Mevcut durumu çeşitli platformlarda beyin fırtınalarıyla (Erzurum, Sivas Kongreleri, ilk Meclis, onun sohbet sofraları vb.) gerçekçi olarak ortaya koyarak, önce zihninde bir “stratejik plan” oluşturmuştur. Hemen sonrasında da Millet Meclisi’nin başına geçerek bu olağan üstü toplumsal değişimi, “dinamik bir stratejik yönetim ile Çağdaş Uygarlık Seviyesine gelmek!” şeklindeki bir vizyona yönlendirip yönetmiştir.
İşte Atatürk her şeyden önce, söz konusu değişimi planlarken ve de yola çıktığı arkadaşlarıyla bunu icra ederken ne ülkesini ne de kendisini “olayların akışına” bırakmamıştır. O, günümüz liderlerinin uyguladığı yönetme usullerinden , “1. Etkiye tepki, 2. Pro-aktif ve 3. Geleceği şekillendirmek” dediğimiz üçünden hep en iyisini, yani her daim üçüncüsünü seçmeye çalışmıştır. Bunların ilki olan “etkiye tepki” şeklindeki yöntem geleneksel olup insanoğluna en kolay gelenidir. Osmanlı’nın yükselişinden sonraki dönemlerde ve özellikle de İmparatorluğun son zamanları hep bu yönetim şekliyle geçip gitmiştir. Bunun daha iyisi olan 2’inci yöntem ise “Geleceği biraz olsun tahmin ederek karşılaşılacak muhtemel tepkiyi kestirip buna karşı önleyici tedbiri önceden planlamak” şeklindedir. Özellikle de bu, son on yıllarda Türkiye gibi bölgesel güç olmaya çalışan ülkelerde yaygınlaşan pratik bir yönetim anlayışıdır.
O değişim yönetiminde, “geleceği şekillendirmek” yöntemiyle hareket ederken, bugünlerin en popüler yönetim araçlarından birisi olan, ülkemizde de eksik- doğru- yanlış, her kamu kurumunda ve belediyelerde ve özel sektörün başarılı şirketlerinde de yaygın olarak uygulanan söz konusu “Vizyona dayalı Stratejik Yönetim ve Planlamayı, her şeye yeniden başlamak olarak da tanımlanan Değişim Yönetimiyle uyumlandırarak” adını koymasa da neredeyse daha bir asır önce keşfedip çok güzel kullanmıştır. Dönemin olaylarına da isyanlar dahil gerekli tedbirleri almış, zaferler kazanmış ve aynı anda o çok zorlu Atatürk devrimlerini peş peşe yürürlüğe koymayı başarabilmiştir. Atatürk cesurdu, hayatı boyunca her daim sorgulardı, yenilikçi ve yaratıcıydı, sürekli gelişimden yanaydı.
Ancak tam da burada, günümüzde pek dikkate alınmayan “değişim yönetimi” ile alakalı önemli bir konuyu vurgulamamızda da yarar vardır; “bir değişim, vizyon doğru yönde olmasa da”, eğer süreç içinde ana kurallara ısrarlı bir şekilde tam uyulursa doğal olarak gerçekleşir. Fakat bu değişim, eğer akılcılıktan yoksun ve bilim dışıysa, söz konusu ters yöndeki değişim “sürekli gelişimin” acımasız baskısından eninde sonunda kaçamaz, foyası çıkar ve asla kalıcı olamaz.
İşte mesela Atatürk gibi sağlam vizyona sahip bir liderle, aynı dönemde ama farklı coğrafyada yaşayan Hitler’in, on- on beş yılı bulan o çok hayalci eylem ve söylemlerinin etkisiyle başlangıçta ülkenin tamamının onun büyüsüne kapılıp gittiğini görüyoruz. Tüm Almanya değişip bir anda tek ses olmuştu. Böylece insan hakları ve demokrasiden bihaber Naziler bir süreç içinde şaşırtıcı bir süratle her yönden mobilize olup o yanlış vizyon doğrultusunda “değişimi dönüşümü gerçekleştirip” çok büyük kitlelere ulaşmış, Avrupa’da da ürkütücü bir ihtişam kazanmıştı. Bununla beraber sonunda, o hastalıklı vizyonun getirdiği değişim, Vestfalya Barışından sonra uygarlığıyla asırlardır ün salmış koskoca bir dünya devleti olan Almanya’nın kendi insanını da dağda taşta tüketmesine neden olmuştu.
İkinci Dünya harbini başlatan Nazi İmparatorluğunun hastalıklı bir vizyon ve toplumsal değişim sonucu doğuşu, yükselişi ve “sadece birkaç yıl içinde çöküp yerle bir oluşu” hastalıklı bir vizyonun, tarihi ve sosyal anlamda hangi sonucu doğuracağına dair insanlığa güzel bir örnektir diyebiliriz. Karşılarına keşke aynı şekilde ama tamamen farklı yönde bir değişim kurgulayabilecek, teknik ve stratejik donanımlı kadrolarla barış ve hümanist vizyonlu bir başka güçlü değişim iradesi çıksaydı. Eğer çıksaymış, çoğu sivil 60 milyon biçare insan yok yere ölmezdi, Avrupa da harabeye dönmezdi. Yani uygulanmakta olan bir “stratejik yönetimin ilacı ya da panzehiri ancak başka bir stratejik yönetimdir”, diyelim. Hitler’in Alman halkına bıraktığı hastalıklı vizyonunun ve o hızlı değişimin mirası, utançtan başka bir şey olmamıştır. Değişimi yapmaktan daha önemlisi, değişimin doğru yönde olmasıdır!
1- Change Management
2- 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrolü Kanununu”, ona bağlı olarak çıkarılan destekleyici mevzuat ve kılavuzlar.
3- ttps://www.managementmattersnetwork.com/strategic-leadership/columns/drucker%E2%80%99s-10-principles-for-developing-a-business
4- http://daniellock.com/9-change-management-principles/
5- Akşit, C. (2012). Doktora Tezi, Stratejik Planlamanın Türkiye'nin Mili Güvenlik Stratejilerinin oluşturulmasında Kullanım Sorunları ve Bir Model Önerisi. İstanbul.
6- M.Hammer&J.Champy. (1997). Değişim Mühendisliği "İş İdaresinde Devrim İçin bir Manifesto" (4 b.). (S. Gül, Çev.) İstanbul: Sabah Yayıncılık
7- Vestfalya (Westfalia) Barışı, 1648’de imzalanan barış anlaşmasıyla neredeyse bütün Avrupa devletlerinin Katolikler-Protestanlar şeklinde karşı karşıya geldiği ve 30 yıl süren din savaşlarının sona ermesidir.
